lunes, 15 de julio de 2013

28 preguntas para realizar un análisis DAFO en la búsqueda de empleo



Ayudar a identificar fortalezas, áreas de mejora y estrategias para superar dificultades internas y externas, es algo consustancial  a la labor de Orientación.

Servirnos de instrumentos que den soporte a este proceso será de gran ayuda para los profesionales ya que sistematizarán el trabajo y proporcionarán recursos y vías de análisis, diagnóstico y planificación.

Una de estas herramientas es la técnica DAFO, que facilita la labor de análisis, evaluación y autoconocimiento, y que en Orientación sirve de base para consensuar estrategias de mejora y facilitar el camino y los recursos a utilizar en su plan de acción o itinerario.

En este enlace de Infoempleo DAFO podéis encontrar qué es el DAFO y su aplicación en la búsqueda de empleo con un ejemplo aplicado a un perfil concreto.

Por mi parte, de acuerdo con el objetivo de este blog de servir de ayuda a los profesionales, o al menos de intentarlo, y desde  mi experiencia en la atención individual y grupal, traigo aquí una propuesta para facilitar la identificación de información de las cuatro áreas del DAFO.
                                            
imagen extraída de www.aprendemas.com
Se trata de una serie de cuestiones que pueden plantearse para ayudar a la persona a encontrar respuestas y concretar las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades que determinan su situación en relación a su búsqueda de empleo, o a cualquier objetivo concreto relacionado con el proceso de búsqueda de empleo. Sé que a veces no resulta fácil y que por tanto no  le sacamos partido a  esta herramienta, bien por no concretar lo que se evalúa, por no diferenciar claramente los cuatro factores a analizar o por no extraer conclusiones prácticas para la mejora.

De acuerdo con la temática de este blog, la aplicación del DAFO la podemos relacionar con el desarrollo de dos competencias claves en el perfil del profesional de Orientación: Orientación al Cliente (área Diagnóstico) y Pensamiento Analítico (áreas Análisis y Síntesis). 

Por otro lado, es importante tener en cuenta que el objetivo de la utilización de esta herramienta no es sólo llevar a cabo un ejercicio de autoconocimiento, sino que a su vez la aplicación del DAFO proporciona un escenario para potenciar recursos y logros, mejorar la autoconfianza, haciendo a la persona consciente de los aspectos positivos y recursos con los que ya cuenta y, a su vez, de los aspectos que puede mejorar. Si la persona no sabe qué debe mejorar en concreto, difícilmente encontrará razones ni recursos para hacerlo. 

 Por tanto las conclusiones a las que llegue a través del DAFO nos servirá para potenciar lo que funciona y reparar lo que no funciona, tratando siempre las debilidades como aspectos que aún no han alcanzado, pero que alcanzará en función de su grado de compromiso con el itinerario o plan de búsqueda.
                                              
Propongo a continuación algunos ejemplos  de las muchas preguntas que podemos plantear:

Identificación de FORTALEZAS (aspectos positivos, recursos, ventajas, logros) Muy importante: dependen de la persona

¿Cuáles son tus puntos fuertes en cuanto a posibilidades de conseguir tu objetivo?

¿Qué es lo más importante que tienes de cara a un empleo?
¿De qué te sientes más satisfecho en cuanto a tu currículum?
¿Qué es lo mejor de ti de cara a tu profesión?
¿Qué competencias o habilidades pusiste en juego en tu experiencia anterior? ¿Qué es lo que mejor se te da? ¿En qué eres bueno?
¿Por qué razones crees que tendrían que contratarte?
¿Qué crees que te da más posibilidades actualmente?

Identificación de OPORTUNIDADES (toda la fuerza del entorno que representa una ventaja para la persona o puede ayudar a conseguir el objetivo). No dependen de la persona

¿Qué ventajas encuentras en tu zona que puedas aprovechar?

¿Qué recursos encuentras que te faciliten la búsqueda en tu entorno?
¿Cuál es la situación de tu profesión en tu área de búsqueda?
¿Qué es lo más positivo de tu profesión en cuanto a las posibilidades de encontrar empleo?
¿Qué tipo de factores de tu entorno pueden facilitarte conseguir tu objetivo?
¿Qué recursos o qué posibilidades crees que hay en tu zona y que te ayudarían en la consecución de tu objetivo?
¿Cuál es el estado de tu sector en tu zona de disponibilidad? ¿Qué otras posibilidades ves?

Identificación de DEBILIDADES (aspectos internos que limitan la capacidad de alcanzar el objetivo). Dependen de la persona.

¿Cuáles son los puntos débiles de tu perfil profesional en cuanto a posibilidades de encontrar empleo?
¿Cuáles son las barreras que dependen de ti y que te impiden conseguir tu objetivo?
¿Qué aspecto te parece menos interesante en cuanto a tu currículum?
¿Qué es lo que más dificulta tu objetivo?
¿Qué competencias o habilidades crees que tienes que desarrollar para tener más posibilidades? ¿Qué es lo que peor se te da?
¿Qué recurso crees que necesitas para mejorar tus posibilidades? ¿En qué quieres mejorar?
¿Qué es lo que quieres cambiar para sentirte más satisfecho con tu búsqueda de empleo?

Identificación de AMENAZAS (toda la fuerza del entorno: riesgos, condicionantes, barreras que puede impedir alcanzar el objetivo). No dependen de la persona.


¿Qué es lo que más te preocupa en cuanto a la búsqueda de empleo?
¿Cuáles son las barreras de tu entorno que te impiden conseguir tu objetivo?
¿Cuál es la situación de tu profesión en tu área de búsqueda?
¿Qué es lo más negativo de la situación de tu profesión en cuanto a las posibilidades de encontrar empleo?
¿Qué tipo de problemas de tu entorno marcan las dificultades para conseguir tu objetivo?
¿Qué recursos o qué posibilidades crees que faltan en tu zona y que puedan dificultar la consecución de tu objetivo?
¿Cuál es el estado de tu sector en tu zona de disponibilidad?

Como decía anteriormente sólo son ejemplos que nos pueden servir de partida. Estoy convencida que al aplicarlos podréis encontrar otras muchas preguntas potenciadoras que ayuden a optimizar esta herramienta.


EXTRAER CONCLUSIONES para definir estrategias a partir del análisis DAFO
                                            
Una vez que hemos conseguido situar a la persona respecto a los cuatro aspectos analizados, lo interesante será sacar conclusiones. Por ello, provocamos que salgan estrategias concretas y realistas que sirvan de base para el consenso posterior de acciones en el itinerario, siempre buscando el compromiso con sus objetivos y las acciones para conseguirlo

¿Cuál es tu situación actual? (analizando resultados concretos del DAFO) ¿Qué sientes con respecto a estos resultados?
¿Cuál es la que quieres conseguir? ¿Qué pasos darías para conseguirlo?
¿Qué aspectos positivos puedes resaltar? (para aplicar en currículo, entrevistas, presentaciones de tu perfil profesional) ¿Cómo los potenciarías?
¿Qué aspectos negativos crees que podrías mejorar? ¿Estarías dispuesto a hacerlo? ¿Cómo lo harías?
¿Qué oportunidades podrías aprovechar más? ¿Qué cambios harías en función de esas oportunidades? ¿Qué te impide hacer esos cambios?
¿Cómo te defenderás de esas amenazas? ¿qué harás?
¿Cómo va a afectar esto a tu itinerario? ¿Por dónde podríamos comenzar?

Finalmente, podemos concretar y consensuar medidas para potenciar las fortalezas, evitar o compensar las amenazas, superar debilidades y aprovechar oportunidades.

Lo importante no es la técnica en sí, sino lo que seamos capaces de conseguir con ella. Para mí lo más importante es que el DAFO se convierte en un soporte que me da la oportunidad de que la persona revise su experiencia, sus recursos y que pueda llegar a encontrar respuestas que incluso no creía poseer. 

Yo he comprobado que aplicando el DAFO en la entrevista consigo mucha más información, provoco que la persona se analice y valore, siendo ella misma la que saca las conclusiones con respecto a qué debe cambiar y qué debe potenciar más. 

En definitiva sirve para conocer mejor a la persona porque de alguna manera evidencia la percepción que tiene de sí misma y de su entorno. Y ese es un buen punto de partida en un proceso de orientación.

sábado, 25 de mayo de 2013

Las ventajas de ser una buena persona


Este es un  título, que me llamó bastante la atención, de un capítulo del libro “la Práctica de la Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman. Goleman nos cuenta en este capítulo que los mejores líderes se caracterizan por un estilo emocional positivo, sociable, expresivo, cordial y sonriente, y que muestran mayor estima, confianza y hasta educación que el resto. Algo que resulta adecuado en cualquier entorno de trabajo y hasta en el entorno militar en el que llevaron a cabo diferentes estudios que apoyaban y evidenciaban estas afirmaciones.

 ¿Y si llevamos esto al contexto de la búsqueda de empleo? ¿Qué ventajas tendrá una “buena persona”? :
  • Le será más fácil obtener el apoyo y el consenso de los demás, su simpatía y aprecio, algo que, teniendo en cuenta el papel de la red de contactos en esa situación de desempleo, es fundamental.
  • Gracias a su capacidad de empatizar, se percatará de la forma en que actúan y reaccionan los demás, lo que le permitirá adaptar su respuesta en diferentes situaciones de la búsqueda de empleo
  • Transmitirá el mensaje con alegría  y cordialidad, lo que de forma visible o invisible le hará capaz de hacer que los demás se sientan bien, algo muy beneficioso en situaciones como una entrevista o una presentación. No podemos pasar por alto que por muy sistemático que sea el método empleado por el entrevistador, siempre existirá un componente subjetivo.
  • Inspirará credibilidad, algo muy valioso en la búsqueda de empleo, porque al fin y al cabo ¿quién contrataría a alguien que no resultase fiable? 
  • Su mensaje será claro y convincente y sabrá cuándo apelar a las emociones aunque tenga que obviar argumentos lógicos en determinados momentos. Esto hará que la otra persona lo sienta disponible y su mensaje impactará mucho más.
                                         

Pero claro, ¿quién tiene la receta para ser una buena persona? Tal vez ya lo sean los que leen estas líneas ¿Es algo que pueda aprenderse o desarrollarse? ¿No es un objetivo muy ambiguo? Difícil tarea, lo que si podemos es dar pasos concretos intentando mejorar aspectos en nuestra forma de actuar e interactuar con los demás que sin dudas nos será beneficioso, tanto en nuestra vida personal como laboral y por supuesto en el contexto que nos ocupa. 
Por ejemplo, podemos sonreír más, escuchar más, dar respuestas a los demás, agradecer siempre, no exigir perfección,  perdonar más, tratar de comprender a las personas con las que interactuamos, reconocer y hacerles ver sus fortalezas y comprender sus debilidades, mostrar apoyo en sus fracasos y en sus éxitos (esto último parece ser aún más difícil).

No hay recetas mágicas. El primer paso es ser consciente de la importancia de estas habilidades y después ponerlas en juego en todos los ámbitos de nuestra vida. Aunque en gran parte  tengan un componente innato, el entrenamiento constante consigue siempre grandes resultados.

Me estoy dando cuenta que mi perro Truman es un ejemplo de “buena persona”: me mira, me escucha, me perdona, se percata de mi estado de ánimo, y siempre está disponible para sacarme a pasear.

 No olvidemos que en esta ruta de la búsqueda de empleo las habilidades emocionales tienen también un gran peso y que la ausencia de estas habilidades constituye la raíz de muchos de los obstáculos que a veces encontramos.

Este post lo publiqué anteriormente en la Ruta del Empleo

martes, 21 de mayo de 2013

EL CURRÍCULUM 1.0 A EXAMEN

Difícil tarea la de decir algo nuevo a estas alturas del currículum tradicional, instrumento que muchos han condenado ya a muerte. No voy a dar aquí consejos sobre su elaboración, diseño o nuevas tendencias, hay mucho y bueno escrito sobre ese tema (también he encontrado consejos bastante "pasados de moda"). Lo que sí está claro es que un buen currículum casi siempre es producto de múltiples revisiones y distintos puntos de vista.

Teniendo en cuenta esto y de acuerdo con el objetivo con el que nace este blog, apoyar la labor de los profesionales de orientación y contar mis experiencias, quiero compartir un instrumento de autoevaluación del llamado currículum 1.0, instrumento que he diseñado como actividad del taller "El currículum. Nuevas tendencias". En él los participantes autoevaluaban su currículum tras una presentación que incluía orientaciones respecto a los diferentes aspectos a tener en cuenta para dar la mejor versión profesional y personal en este documento. 

La idea es que pueda servir como recurso tanto en las atenciones individuales como grupales. Se trata de un cuestionario con preguntas que permite evaluar diferentes aspectos: datos personales, perfil profesional, experiencia, formación, enfoque y diseño. Este análisis concluye concretando los principales aspectos de mejora a aplicar. Incluye también una serie de enlaces que nos llevan a blogs y páginas que tratan los aspectos analizados.

El currículum no ha muerto,  los canales han cambiado.

Aquí os dejo el enlace
Tu currículum 1.0 a examen, instrumento de mejora

lunes, 14 de enero de 2013

Preocupación por el Desarrollo


Cuesta hablar de calidad, competencia, rigor, evaluación de desempeño, cuando a nuestro alrededor asistimos a un proceso en el que se toman las decisiones en la gestión de personal y programas en base a criterios cuantificables, económicos, políticos… Lejos estamos de aquella preocupación por evaluar competencias, potenciar el talento y la calidad, valorar capacidades individuales....

¿Hemos tomado un camino de involución? ¿o es un atajo temporal que nos devolverá de nuevo a la senda donde se valorará lo mucho que tienen que aportar los profesionales de Orientación cualificados y competentes que se están quedando por el camino?

Continuando con la idea con la que nace este blog, hoy quiero hablar de la Preocupación por el Desarrollo Profesional, una competencia clave en el perfil del personal de Orientación,  y de sus áreas: inquietud, rigor y autodesarrollo. 

Entendemos Preocupación por el Desarrollo como la inquietud por el propio aprendizaje y el desarrollo profesional con un adecuado análisis de necesidades y oportunidades , una continua actualización de conocimientos que afectan a la profesión  y la realización del trabajo con determinados criterios de calidad. 

 ¿Y qué quiere decir esto aplicado a la Orientación? ¿Qué importancia se le da al autodesarrollo? ¿Qué es ser riguroso? ¿Se puede ser riguroso y no tener preocupación por el desarrollo? ¿las intervenciones en orientación están en consonancia con los cambios en los métodos de búsqueda y desarrollo profesional?

El mercado laboral y las formas de buscar empleo hoy son muy diferentes, han cambiado el escenario y los medios a utilizar. Esto exige a los profesionales un proceso de actualización que, teniendo en cuenta la realidad actual, depende totalmente de la preocupación de cada profesional de dar la máxima calidad y responder a las nuevas reglas del juego. Esto nos lleva por ejemplo a la necesidad de adaptarnos a la realidad 2.0 como se han adaptado las empresas y los usuarios que atendemos.



Teniendo en cuenta que las competencias se traducen en una serie de evidencias, y desde mi experiencia profesional en la Red Andalucía Orienta, podría afirmar qué un profesional  de Orientación con un alto nivel en esta competencia presenta muchos de estos rasgos:
  • Entiende la Orientación como un proceso sistemático, no como intervenciones puntuales o aisladas: marca objetivos, acciones concretas, hace seguimiento, temporaliza, evalúa con rigor..
  • Utiliza instrumentos de registro e intervención independientemente de los que se le facilitan, incluso crean sus propios instrumentos (registro, evaluación, seguimiento, instrumentos adaptados al colectivo que atiende..).
  • Enfoca su propio trabajo no sólo al mantenimiento de su empleo sino a desarrollar su talento y aumentar sus conocimientos y experiencias.
  • Establece elementos correctivos y saca conclusiones para evitar los errores.
  • Lee y aplica nuevos conocimientos a su trabajo diario, estando al día en las nuevas estrategias y el nuevo contexto que afecta al mercado laboral y a la búsqueda de empleo.
  • Se interesa por recibir feedback tanto positivo como negativo. Por ejemplo se interesa por la evaluación que se le realiza, enfocándola como una posibilidad de mejora .
  • Investiga, aprende innovando más allá de lo que “oficialmente se espera de él  o ella o de lo que se le exige”.
  • Se siente responsable de su propia mejora y actúa formándose y actualizándose.
  • Está siempre abierto a las nuevas metodologías, a la formación y a los cambios que se introducen, actuando incluso por su cuenta para responder a ellos (hace cursos y aplica los nuevos conocimientos, participa en grupos a través de las redes, aplica mejoras a partir de lecturas, aportaciones de su red de contactos..)

La eficacia de la orientación, muchas veces discutida, depende en gran parte del desarrollo de esta competencia por parte de los profesionales. Es verdad que los programas se diseñan en los “despachos” y que un buen diseño que tenga en cuenta el contexto y los medios tendrá grandes posibilidades de éxito. Pero también es verdad que el éxito de muchos programas depende en gran medida de las competencias de las personas que finalmente los aplican, de su capacidad de mejora, de su orientación al cliente y, en definitiva, de sus competencias técnicas y profesionales.

Sabemos que el contexto tecnológico, económico y social han modificado los modelos que afectan a la búsqueda de empleo y al desarrollo profesional. Y, sin embargo, aunque muchos profesionales se han adaptado a estos cambios, aún podemos observar en algunos procesos de orientación prácticas que apenas han evolucionado, tanto en la metodología como en los recursos y herramientas usados. Esta falta de actualización afecta negativamente a la eficacia y a la imagen de la Orientación.

Es necesario que revisemos el papel que jugamos en este nuevo modelo, lleno de dificultades pero también de oportunidades para dar valor a nuestras tareas como orientadores. Aquí el autodesarrollo juega un importante papel, más aún teniendo en cuenta la situación actual en la que muchas organizaciones no invierten en la formación de sus trabajadores.

Las experiencias vividas me dicen que el profesional de orientación tiene una gran capacidad de actualización y autodesarrollo. El esfuerzo es grande y en nuestras manos tenemos dos opciones: subirnos al  tren de alta velocidad o esperar que llegue aquel en el que nos sentíamos más seguros pero que probablemente no vuelva a pasar.

Podemos cargar a la organización con toda la responsabilidad de nuestro desarrollo profesional o asumir la responsabilidad de nuestro propio futuro, aprovechando las oportunidades de información y formación que nos brinda el entorno 2.0 y las nuevas tecnologías.

Hemos ayudado a diseñar miles de itinerarios y es necesario que ahora tengamos claros nuestros propios objetivos, las acciones para alcanzarlos, y los recursos y oportunidades que el entorno nos puede ofrecer para adaptarnos a los cambios.

Como se suele decir “renovarse o morir”.